Regelmäßig verwenden Unternehmen Fotos ihrer Mitarbeiter zur Veröffentlichung auf ihrer Website, in Newsletter, Broschüren und anderen Medien, um so ein positives Außenbild abzugeben und potentielle Kunden anzusprechen. Vielfach wird dabei vergessen, dass es sich um die Verarbeitung „personenbezogener Daten“ im Sinne der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) handelt, für die regelmäßig die Einwilligung der betroffenen Person erforderlich ist.

Wird durch die Veröffentlichung des Fotos von Angestellten ohne deren Einwilligung gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen verstoßen, können diese gem. Art. 82 Abs. 1 DSG-VO bzw. § 823 Abs. 2 I.V.m § 22 KUG von ihrem Arbeitgeber Ersatz des immateriellen Schadens – mithin Schmerzensgeld – verlangen. Bei diskriminierenden Verstößen kommt des Weiteren ein Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG in Betracht.

Was das bedeuten kann, zeigt nun ein Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 25.03.2021 (Az.: 3 Ca 391/20 – NZA-RR 2021, 395):

Dem dort entschiedenen Fall lag zugrunde, dass von einer – farbigen – Mitarbeiterin im Auftrag ihrer Arbeitgeberin – einer Universität – Fotos angefertigt wurden. Die ihr zuvor vorgelegte Einwilligungserklärung unterzeichnete die Mitarbeiterin nicht, sondern versah sie stattdessen mit der Bemerkung „nicht für mein Aussehen“.

Eines der Bilder (auf dem neben der Klägerin auch eine andere Frau mit Kopftuch zu sehen war) wurde in einer Broschüre mit der Unterschrift „internationalisation“ nebst einem in Englisch verfassten Werbetext veröffentlicht. In diesem wurde auf weltweite Partnerschaften mit anderen Universitäten und auf die rund 3600 bei der Beklagten eingeschriebenen ausländischen Studenten hingewiesen. Nach Widerspruch der Mitarbeiterin wurde das Foto gelöscht. Bereits im Umlauf befindliche Exemplare der Broschüre konnten – so die Beklagte – dagegen nicht zurückgezogen werden.

Das Arbeitsgericht verurteilte die beklagte Universität zur Zahlung von EUR 5.000. Die Beklagte habe ein Bild der Klägerin ohne deren Einwilligung in einem auf ihre Hautfarbe bezogenen Zusammenhang – die Internationalität der Universität – verwendet. Für dieses Bild wäre eine Person mit weißer Hautfarbe nicht herangezogen worden. Die Beklagte hätte die Klägerin nach Art. 26 Abs. 2 DSGVO eine schriftliche Einwilligung abgeben lassen und zuvor in Textform über den Zweck der Datenverarbeitung und ihr Widerrufsrecht aufklären müssen.

An diesem Urteil gibt es zwar aus fachlicher Sicht einiges zu bemängeln. So ließ das Gericht – neben vielen textlichen Unsauberkeiten – nicht klar erkennen, ob dem stattgegebenen Zahlungsantrag ein Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG oder (alternativ oder kumulativ) ein Anspruch auf Schmerzensgeld nach Art. 82 DSG-VO bzw. § 823 Abs. 2 i.V.m. § 22 KUG zugrunde zu legen sei. Auch wird nicht dargelegt, gegen welche datenschutzrechtlichen Vorschriften genau verstoßen sein soll und unter welchen Voraussetzungen evtl. ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers zur – dann einwilligungsfreien – Veröffentlichung besteht. Auch die pauschale Orientierung bei der Schadensbemessung am Bruttomonatsgehalt ist zumindest zweifelhaft.

Nichtsdestotrotz bestätigt das Arbeitsgericht Münster die um sich greifende Tendenz, nach der Arbeitnehmern von den Fachgerichten teilweise hohe Schadensersatzansprüche wegen Datenschutzverstößen zugesprochen werden. Arbeitgeber sollten bei der geplanten Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos deswegen Vorsicht walten lassen: Vor der Veröffentlichung sollten Angestellte über den konkreten Verwendungszweck (nachweisbar) informiert sowie die ausdrückliche und schriftliche Einwilligung hierzu eingeholt werden.