In Arbeitsverträgen findet sich häufig die Regelung, dass eine Abtretung oder Verpfändung der Vergütungsansprüche ausgeschlossen oder nur mit vorheriger (schriftlicher) Zustimmung des Arbeitgebers zulässig ist. Damit sollte verhindert werden, dass Arbeitgeber sich unvermittelt einer Mehr- oder gar Vielzahl von Gläubigern des Vergütungsanspruches ausgesetzt sehen, der Verwaltungsaufwand hinsichtlich der Auszahlung ausufert. Nicht zuletzt gilt: Je mehr Gläubiger um den Vergütungsanspruch buhlen, desto größer ist das Risiko, dass der Arbeitgeber an den „falschen“ Drittgläubiger – und somit nicht schuldbefreiend – zahlt.
Stellt der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag, handelt es sich – selbst bei nur einmaliger Verwendungsabsicht – um Allgemeine Geschäftsbedingungen, die einer entsprechenden Kontrolle nach den §§ 307 ff. BGB unterliegen.
In diesem Rahmen gilt es, seit dem 01.10.2021 bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen den durch das „Gesetz für faire Verbraucherverträge“ neu eingefügten § 308 Nr. 9 a) BGB zu beachten. Danach ist eine Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, durch die die Abtretbarkeit für einen auf Geld gerichteten Anspruch des Vertragspartners gegen den Verwender ausgeschlossen wird. Dieses neue Klauselverbot umfasst nicht nur den Ausschluss der Abtretung an sich, sondern auch sämtliche Beschränkungen der Abtretung (beispielweise, dass nur an eine bestimmte Person oder unter bestimmten Voraussetzungen oder nur mit Zustimmung des Arbeitgebers abgetreten werden darf).
Davon ausgenommen sind lediglich Versorgungsleistungen im Sinne des Betriebsrentengesetzes, so dass in Arbeitsverträgen formularmäßig auch weiterhin Abtretungsausschlüsse über betriebliche Altersversorgung vorgesehen werden können.
Arbeitnehmer, deren Beschäftigungsverhältnis nach dem 01.10.2021 begründet wurde, können ihre Vergütungsansprüche also grundsätzlich bis zur Grenze der Pfändbarkeit nach § 398 BGB an einen oder mehrere Dritte abtreten – eine entgegenstehende Regelung ist unwirksam. Vorgehaltene Musterarbeitsverträge sollten – soweit noch nicht geschehen – an die neue gesetzliche Regelung angepasst werden. Arbeitgeber müssen sich dahingehend auf einen erhöhten Verwaltungsaufwand einstellen.
Bei Arbeitsverträgen, die vor dem 01.10.2021 geschlossen wurden, besteht dagegen kein Handlungsbedarf. Auf solche ist § 308 BGB in der bis dahin geltenden Fassung maßgeblich (Art. 229 EGBGB § 60 Satz 1) und der einmal vereinbarte Abtretungsausschluss weiterhin wirksam.
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Stand: 31.01.2022
Tobias Schwartz | Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Handels- u. Gesellschaftsrecht
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