Am vergangenen Freitag hat der Bundesrat einem vom Bundestag beschlossenen Gesetzentwurf zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) zugestimmt. Die Landesregierungen bzw. die von ihnen ermächtigten Stellen können notwendige Schutzmaßnahmen wie Kontaktbeschränkungen im privaten sowie im öffentlichen Raum, die Verpflichtung zum Tragen einer Maske und die Verpflichtung zur Vorlage von Impf-, Genesenen- oder Testnachweisen nun unabhängig vom Vorliegen einer durch den Bundestag festgestellten epidemischen Lage anordnen.

Das neugefasste Infektionsschutzgesetz hält aber auch sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer wichtige Neuerungen bereit:


Einführung von 3-G am Arbeitsplatz

Mit dem neuen § 28b Abs. 1 IfSG wird die 3-G-Regel am Arbeitsplatz eingeführt. Sowohl Arbeitgeber als auch Beschäftigte dürfen Arbeitsstätten, in denen körperliche Kontakte nicht ausgeschlossen werden können, nur betreten, wenn sie geimpft, genesen oder getestet sind. Arbeitnehmer müssen den entsprechenden Nachweis dazu entweder bei sich führen oder beim Arbeitgeber hinterlegen. Zur Gültigkeit des Testnachweises darf der Test bei einem Antigen-Schnelltest maximal 24 Stunden, bei einem PCR-Test maximal 48 Stunden zurückliegen. Ansonsten ist Arbeitnehmern ein Betreten der Arbeitsstätte nur erlaubt, wenn sie sich unmittelbar vor Arbeitsaufnahme im Betrieb des Arbeitgebers unter dessen Aufsicht testen lassen oder dort ein Impfangebot wahrnehmen wollen.

Die Kosten der Tests haben die (ungeimpften) Arbeitnehmer zu tragen.

Unabhängig von Impf- oder Genesenenstatus müssen sich nach § 28b Abs. 2 IfSG sämtliche Mitarbeiter von Einrichtungen des Gesundheitswesens täglich testen lassen und einen entsprechenden Nachweis mit sich führen.

Diese Einrichtungen müssen ein einrichtungs- oder unternehmensbezogenes Testkonzept erstellen und Testungen für alle Beschäftigten und Besucher anbieten.  Ungeimpfte Mitarbeiter müssen sich vom Arbeitgeber oder an einer offiziellen Teststation testen lassen. Geimpfte und genesene Mitarbeiter können die Testung auch mittels Antigen-Schnelltest in Eigenregie durchführen.

Alle Arbeitgeber sind verpflichtet, die Einhaltung der 3-G-Regelung durch Nachweiskontrollen täglich zu überwachen und regelmäßig zu dokumentieren. Arbeitnehmer sind also verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers einen entsprechenden Nachweis vorzulegen. Die zu diesem Zweck erhobenen personenbezogenen Daten dürfen vom Arbeitgeber verarbeitet und auch zur Anpassung des betrieblichen Hygienekonzepts verwendet werden, soweit dies erforderlich ist. Sie sind spätestens am Ende des sechsten Monats nach ihrer Erhebung zu löschen. Einrichtungen des Gesundheitswesens müssen darüber hinaus den Gesundheitsämtern alle zwei Wochen in anonymisierter Form Angaben zu den durchgeführten Testungen und Angaben zum Anteil der Mitarbeiter und Patienten, die gegen das Coronavirus geimpft sind, übermitteln.

Der Arbeitgeber hat die Mitarbeiter bedarfsgerecht über die betrieblichen Zugangsregelungen zu informieren. Ein Verstoß gegen die 3-G-Regel und die Kontroll- und Dokumentationspflicht stellt eine Ordnungswidrigkeit da und kann mit einer Geldbuße von bis zu 25.000 Euro geahndet werden.

Pflicht zum Home-Office

Mit dem neuen § 28b Abs. 4 IfSG wurde die Pflicht zum Home-Office wiedereingeführt. Im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten müssen also Arbeitgeber ihren Beschäftigten anbieten, diese Tätigkeiten zuhause auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Arbeitnehmer haben dieses Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen.

Zwingende betriebsbedingte Gründe, die von der Pflicht zum Angebot von Home-Office befreien, liegen vor, wenn die Betriebsabläufe sonst erheblich eingeschränkt würden oder gar nicht aufrechterhalten werden könnten. Besondere Anforderungen des Betriebsdatenschutzes und des Schutzes von Betriebsgeheimnissen können gegen die Ausführung von Tätigkeiten im Home-Office sprechen. Gleiches gilt, wenn zwar die Bürotätigkeit an sich von zuhause aus durchgeführt werden könnte, sie jedoch mit Nebentätigkeiten verbunden ist, die zwingend im Betrieb des Arbeitgebers zu erledigen sind (z.B. Bearbeitung der eingehenden Post). Fehlt die für die Einrichtung des Home-Office notwendige IT-Ausstattung (Laptop, Internet, Handy etc.) oder kann der Mitarbeiter diese aufgrund mangelnder Qualifikation nicht bedienen, stellt dies regelmäßig nur vorübergehend einen Verhinderungsgrund dar. IT-Ausstattung muss also notfalls beschafft und der betroffene Mitarbeiter entsprechend im Umgang geschult werden.

Beschäftigte dürfen die Erbringung ihrer Tätigkeit aus dem Home-Office etwa ablehnen, wenn räumliche Enge, Störungen durch Dritte oder unzureichende Ausstattung entgegenstehen.

Das Gesetz sieht bei Verstößen in diesem Bereich kein Bußgeld vor.

Erstattungsfähigkeit von Sozialversicherungsbeiträgen

Der geänderte § 57 IfSG stellt klar, dass sich Arbeitgeber auch die von ihnen nach § 172 SGB VI und § 249b SGB V an die gesetzliche Renten- und Krankenversicherung gezahlten Beiträge erstatten lassen können, wenn sie an einen sich in Quarantäne befindlichen Arbeitnehmer eine Entschädigung nach § 56 IfSG ausgezahlt haben. An dieser Stelle sei daran erinnert, dass eine Entschädigung nicht gewährt wird, wenn der Beschäftigte u.a. durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung oder durch Nichtantritt einer vermeidbaren Reise in ein bereits zum Zeitpunkt der Abreise eingestuftes Risikogebiet die Quarantäne hätte vermeiden können.

Inkrafttreten

Die Neuerungen des Infektionsschutzgesetzes treten am Tag nach ihrer Verkündung in Kraft und gelten zunächst bis zum 19.03.2022.

Sie dürften für viele Betriebe eine enorme Belastungsprobe darstellen. Insbesondere ist die Arbeit aus dem Home-Office zu organisieren und die notwendigen Betriebsmittel hierfür bereitzustellen. Auch die Einhaltung der 3-G-Regelung muss laufend überwacht und dokumentiert werden, was wiederum mit enormen Zeit- und Personaleinsatz verbunden sein wird. Auf der anderen Seite wurde nun erfreulicherweise endlich Klarheit darüber geschaffen, dass der Impf- oder Genesenenstatus der Mitarbeiter abgefragt und dokumentiert werden darf. Dies war aus unserer Sicht lange überfällig.

 

Bei Fragen zum Thema sprechen Sie uns gerne an.

Stand: 19.11.2021


Tobias Schwartz | Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Handels- u. Gesellschaftsrecht
Matthias Wißmach | Rechtsanwalt

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