Bereits am 31.07.2019 ist die europäische Arbeitsbedingungenrichtlinie in Kraft getreten, deren Umsetzung in nationales Recht seitens der Bundesregierung noch innerhalb der vorgesehenen Frist bis zum 01.08.2022 angestrebt wird. Da die Richtlinie das Ziel hat, Arbeitnehmer innerhalb der Europäischen Union einheitlich über die wesentlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses zu unterrichten, sieht ein Gesetzentwurf u.a. umfassende Änderungen des im Alltagsgeschäft bislang eher stiefmütterlich behandelten Nachweisgesetzes (NachwG) vor, nach dem Arbeitgeber schon bisher ihren Arbeitnehmern die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses schriftlich innerhalb von einem Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses bzw. im laufenden Arbeitsverhältnis einen Monat nach der Änderung mitteilen mussten:

Angaben zum Kündigungsverfahren

Nach dem Gesetzesentwurf ist eine Pflicht zur Unterrichtung über das Kündigungsverfahren vorgesehen. Neben der schon bisher erforderlichen Angabe der Kündigungs-fristen sollen Arbeitsverträge künftig mindestens Informationen über das Schriftformerfordernis sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage enthalten. Ob darüberhinausgehende Hinweise erfolgen müssen, wie etwa eine ggf. erforderliche Anhörung von Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertretung, ist weder aus dem Gesetzentwurf noch aus der dazu verfassten Begründung ersichtlich.

Allerdings soll eine Kündigung (wie bisher) auch im Fall einer nicht ordnungsgemäßen Unterrichtung als von Anfang an rechtswirksam gelten, wenn ihre Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht wird.

Detaillierte Angaben zur Arbeitszeit

Neben der schon jetzt bestehenden Pflicht zur Unterrichtung über die vereinbarte Arbeitszeit sind künftig auch An-gaben über Ruhepausen, tägliche oder wöchentliche Ruhezeiten sowie bei Schichtarbeit über das Schichtsystem, den Schichtrhythmus und ggf. über die Voraussetzungen von Schichtänderungen erforderlich; ferner – falls vereinbart – über die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden. Bei einer Vereinbarung zur Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG) muss bislang lediglich die wöchentliche und tägliche Arbeitszeit im Arbeitsvertrag festgelegt sein; eine Arbeitspflicht des Arbeitnehmers besteht nur, wenn ihm die Lage seiner Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus mitgeteilt wird. Daneben muss künftig ein Zeitfenster – bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden – festgelegt wer-den, außerhalb dessen der Arbeitgeber keine Arbeitsleistung verlangen darf. Es sind also konkrete Angaben zu machen, an welchen Tagen und zu welcher Uhrzeit die Arbeit abgerufen werden darf.

Angaben zu Arbeitsentgelt und betrieblicher Altersvorsorge

Nach geltender Gesetzeslage muss über die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zuschlägen, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile und deren Fälligkeit unterrichtet werden.

Neu ist, dass künftig sämtliche Gehaltsbestandteile getrennt sowie die Art der Auszahlung (z.B. bar oder per Überweisung) anzugeben sind.

Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersvorsorge über einen externen Versorgungsträger zugesagt, ist über Name und Anschrift des Versorgungsträgers zu unterrichten, es sei denn, der Versorgungsträger ist ohnehin zu dieser Information verpflichtet.

Länge der Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen

Schon jetzt sind Arbeitnehmer über eine vereinbarte Probezeit zu unterrichten. In Zukunft soll dies auch die Unterrichtung über die Rechtsfolge dieser Vereinbarung umfassen, d.h., dass nach § 622 Abs. 3 die Kündigungsfrist verkürzt ist Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss die Probezeit darüber hinaus künftig auch im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen. Ist die Dauer der vereinbarten Probezeit unverhältnismäßig, so ist diese unwirksam mit der Folge, dass eine Probe-zeit nicht wirksam vereinbart wurde und damit die verkürzte Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB nicht greift. Dies hat aber nicht mit der sog. kündigungsschutzrechtlichen Wartezeit für das Entstehen des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz zu tun.

Verkürzte Unterrichtungsfristen, erweiterter Anwendungsbereich und drohende Bußgelder

Die Unterrichtung über die wesentlichen Vertragsbedingungen musste bisher spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses bzw. der Änderung erfolgen. Nach Inkrafttreten des Gesetzes sollen – je nach Unter-richtungsgegenstand – unterschiedliche Fristen gelten. So muss etwa die Unterrichtung über Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts sowie die vereinbarte Arbeitszeit bereits am ersten Tag der Arbeitsleistung erfolgen. Da hinsichtlich der schriftlichen Niederlegung der Arbeitsbedingungen eine „Aufspaltung“ wohl in den wenigsten Fällen in Betracht kommt, dürfte in der Praxis allein die kürzeste Frist relevant sein. Bei vor dem 01.08.2022 schon bestehenden Arbeitsverhältnissen muss die Unterrichtung auf Verlangen des Arbeitnehmers spätestens am siebten Tag nach Zugang der Aufforderung vorgelegt werden; es besteht dann eine „Nachunterrichtungspflicht“.

Es bietet sich für Arbeitgeber an, diese Aufforderungen durch Arbeitnehmer gar nicht erst abzuwarten, sondern proaktiv der Unterrichtungspflicht gegenüber allen Bestandsarbeitnehmern nachzukommen.

Im Übrigen soll das Nachweisgesetz in Zukunft auf alle Arbeitsverhältnisse anwendbar sein.

Die ohnehin enge Ausnahme des § 1 Satz 1 NachwG, wo-nach Anstellungen zur vorübergehenden Aushilfe (max. 1 Monat) von der Unterrichtungspflicht ausgenommen sind, soll gestrichen werden.

Der Verstoß gegen die Unterrichtungspflichten (dazu gehört nicht nur die Nicht-Unterrichtung, sondern auch eine falsche, unvollständige oder verspätete Unterrichtung oder eine Unterrichtung in nicht gehöriger Form) soll künftig als Ordnungswidrigkeit geahndet werden – es drohen Bußgelder von bis zu 2.000 Euro. Darüber hinaus sollen Beschäftigte bei nicht ordnungsgemäßer Unterrichtung ihre Arbeitsleistung verweigern können, ohne ihren Vergütungsanspruch zu verlieren.

Über die genannten Fälle hinaus sieht der Gesetzentwurf in weiteren Fällen Unterrichtungspflichten vor, etwa bei der Arbeitnehmerüberlassung und -entsendung.

Fazit

Leider enthält der Gesetzesentwurf (bislang) viele Unklarheiten. So schweigt sich der Gesetzgeber etwa dazu aus, welche Probezeit bei einem befristeten Arbeitsverhältnis als verhältnismäßig anzusehen ist und welche nicht. Sollte der Gesetzentwurf dahingehend nicht nachgeschärft werden, wird die entsprechende Auslegung wohl den Arbeitsgerichten überlassen werden.

Auch wurde von diversen – in der europäischen Richtlinie eigentlich vorgesehenen – Flexibilisierungsmöglichkeiten kein Gebrauch gemacht. So soll die Unterrichtung nach der Absicht der Bundesregierung auch weiterhin ausschließlich schriftlich erfolgen, obwohl nach EU-Recht auch die elektronische Form möglich gewesen wäre – angesichts des Umstandes, dass im Koalitionsvertrag eben jener Bundesregierung 62-mal das Wort „Digitalisierung“ auftaucht, unverständlich!

Handlungsbedarf für Arbeitgeber! Da keine wesentlichen Änderungen des Gesetzentwurfs mehr zu erwarten sind, besteht akuter Handlungsbedarf auf Arbeitgeberseite. Vorhandene Musterarbeitsverträge müssen an die neue Gesetzeslage angepasst werden. Besonders kleine und mittlere Betriebe, bei denen keine (anwendbare) tarifvertragliche Regelung oder Betriebsvereinbarung (auf die bei vielen der o.g. Unterrichtungspflichten verwiesen werden kann) besteht, dürften vor einem erheblichen Verwaltungsaufwand stehen.

Bei der Überprüfung Ihrer Musterarbeitsverträge und bei allen sonstigen Fragen im Zusammenhang mit der Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie sind wir Ihnen gerne behilflich – sprechen Sie uns einfach an!

 

Stand: 22.06.2022

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Tobias Schwartz | Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Handels- u. Gesellschaftsrecht

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Matthias Wißmach | Rechtsanwalt

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